Wypowiedzenie Umowy o Pracę w Niemczech: Okres wypowiedzenia umowy o pracę w Niemczech
Masz umowę o pracę w Niemczech? Właśnie dostałeś wypowiedzenie i zastanawiasz się czy pracodawca zachował okres wypowiedzenia? A może po prostu chcesz się dowiedzieć, kiedy pracodawca najszybciej może wypowiedzieć Ci umowę o pracę? W tym artykule omówimy kluczowe aspekty niemieckiego prawa pracy związane z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia.
1. Wprowadzenie
Wielu pracowników zatrudnionych w Niemczech zakłada, że wypowiedzenie umowy jest już skuteczne, jeżeli zostały zachowane terminy wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. To założenie jest błędne, albowiem ochrona pracownika w prawie niemieckim jest znacznie szersza i nie wiąże się jedynie z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia.
Ochrona stosunku pracy według Kündigungsschutzgesetz
Jeżeli w zakładzie pracy zatrudnionych jest więcej niż 10 pracowników oraz staż zatrudnienia przekroczył 6 miesięcy, pracownik podlega ochronie wynikającej z ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem (Kündigungsschutzgesetz). Jeżeli Kündigungschutzgesetz znajduje zastosowanie, wypowiedzenie umowy o pracę jest skuteczne tylko, jeżeli dodatkowo wystąpi podstawa uprawniająca pracodawcę do wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę musi być uzasadnione społecznie (sozial gerechtfertigt). Szczególna ochrona wynikająca z omawianej ustawy przysługuje również pracownikom na stanowiskach kierowniczych (leitende Angestellte).
Podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę dzielą się na trzy podstawowe grupy: dotyczące osoby pracownika (personenbedingt), dotyczące zachowania pracownika (verhaltensbedingt), dotyczące przyczyn zakładowych (betriebsbedingt).
Rozwiązanie stosunku pracy w odniesieniu do każdej z tych podstaw zależne jest od spełnienia różnych wymogów. Temat wypowiedzenia umowy o pracę determinuje przesłanki, według których oceniana jest jego skuteczność.
Pomimo dochowania okresu wypowiedzenia, wypowiedzenie złożone przez pracodawcę może okazać się nieskuteczne, jeżeli przykładowo
-pracownik nie otrzymał skutecznego upomnienia (Abmahnung) w razie wypowiedzenia z przyczyn wynikających z zachowania pracownika;
-pracodawca nie dokonał należytego wyboru socjalnego (Sozialauswahl) w razie wypowiedzenia z przyczyn zakładowych i zwolnił np. osobę, która ze względu na swoją sytuację socjalną nie powinna zostać zwolniona (np. pracownik z dwójką dzieci otrzymał wypowiedzenie, podczas gdy pracownik bez dzieci w tym samym wieku nadal pozostaje zatrudniony w zakładzie pracy);
-pracodawca błędnie postawił prognozę dotyczącą nieobecności zwolnionego pracownika w przyszłości w pracy w przypadku zwolnienia z przyczyn dotyczących osoby pracownika.
Składaj wypowiedzenie w formie pisemnej
To samo tyczy się formy. Wypowiedzenie złożone w formie ustnej nie jest skuteczne. Wypowiedzenie wysłane messengerem (np. przez Whatsapp) również nie jest skuteczne. Wypowiedzenie zeskanowane i wysłane mailem również nie jest prawnie skuteczne. Dla wywołania skutków prawnych pracodawca zobowiązany jest złożyć wypowiedzenie w formie pisemnej. To oznacza, że wypowiedzenie musi być podpisane przez osobę składającą wypowiedzenie umowy o pracę. Nie wystarczy podpis elektroniczny. „Tusz musi błyszczeć” („die Tinte muss glänzen”) jak mawiają prawnicy. Wymóg ten wynika ze szczególnej ochrony pracownika.
2. Regulacje dotyczące okresów wypowiedzenia umowy o pracę w Niemczech
W pierwszej kolejności to niemiecki kodeks cywilny (§ 622 BGB) reguluje okres wypowiedzenia umowy o pracę (Kündigungsfristen), w jakim to pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę.
Rozróżnia się dwa typy wypowiedzenia umowy o pracę: wypowiedzenie z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia (ordentliche Kündigung) oraz wypowiedzenie natychmiastowe z ważnych powodów (außerordentliche Kündigung).
Wypowiedzenie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym
Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech w trybie nadzwyczajnym wywołuje skutki prawne jedynie, jeżeli zostało złożone w ciągu dwóch tygodni od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o podstawie wypowiedzenia. Tego rodzaju wypowiedzenie umowy jest możliwe w sytuacjach utraty zaufania (Vertrauensbruch) oraz w przypadkach popełnienia przestępstwa majątkowego na niekorzyść pracodawcy (np. oszustwa na czasie pracy, pobicia pracodawcy przez pracownika). Po upływie dwóch tygodni rozwiązanie stosunku pracy z ważnego powodu nie będzie skuteczne. Często pracodawcy zabezpieczają się w ten sposób, że złożenie wypowiedzenia następuje ze skutkiem natychmiastowym, a jedynie pomocniczo z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Niemieckie sądy pracy badają w pierwszej kolejności pracodawca mógł zakończyć stosunek pracy w trybie natychmiastowym. Dopiero gdy okaże się, że nie było podstaw do wypowiedzenia stosunku pracy z ważnych powodów, badają w dalszej kolejności, czy były przesłanki do zwykłego wypowiedzenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia umowy o pracę.
Wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia
Uregulowane w ustawie okresy wypowiedzenia nie mogą zostać skrócone przez pracodawcę w umowie o pracę. Jeżeli w umowie znajdzie się postanowienie o terminach wypowiedzenia krótszych niż przewidziane w ustawie na niekorzyść pracownika, jest on nieważny i wówczas obowiązują ustawowe okresy wypowiedzenia.
Wskazanie zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia
W znanym nam przypadku pracodawca z pracownikiem uzgodnili jednodniowy okres wypowiedzenia w okresie próbnym. Taki termin jest z całą pewnością nieskuteczny. Pojawia się problem, czy w takim przypadku wypowiedzenie uważa się za nieskuteczne czy też automatycznie wchodzi okres wypowiedzenia ustawowy w miejsce uzgodnionego nieskutecznego okresu wypowiedzenia. Problem ten nie został jak dotąd w orzecznictwie jednoznacznie rozwiązany. Według jednego poglądu możliwa jest reinterpretacja nieskutecznego (zbyt krótkiego) wypowiedzenia w wypowiedzenie z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia (BAG 1.9.2010 – 5 AZR 700/09, NJW 2010, 3740). Według innego poglądu taka reinterpretacja nie jest możliwa bez dalszych wskazówek wynikających z konkretnego stanu faktycznego (BAG 15.5.2013 – 5 AZR 130/12, NZA 2013, 1076). Sprawa pozostaje otwartą.
Wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę
Zdarza się jednak, że pracodawca, chcąc zatrzymać pracownika w firmie na dłużej, w umowie o pracę wydłuży termin wypowiedzenia i może to jak najbardziej zrobić. Jest to na korzyść pracownika, a w prawie pracy obowiązuje zasada „korzystności” na rzecz pracownika (tzw. Günstigkeitsprinzip). Wówczas obowiązują umowne (dłuższe) okresy wypowiedzenia.
Brak regulacji okresu wypowiedzenia umowy o pracę
W związku z tym zalecamy sprawdzić w pierwszej kolejności postanowienia dotyczące wypowiedzenia (Kündigung) w danej umowie o pracę. Brak w niej regulacji na ten temat? Wówczas obowiązuje niemiecki kodeks cywilny i wynikające z niego okresy. Z reguły jednak w umowach o prace strony regulują tę kwestię.
Nie można również zapominać, że jeżeli w zakładzie obowiązuje układ zbiorowy (Tarifvertrag) pracodawca musi stosować się do terminów wypowiedzenia tam uregulowanych.
Brak wskazania konkretnej daty zakończenia stosunku pracy
Częstym błędem pracodawców w związku z wypowiedzeniem umowy jest brak wskazania konkretnej daty zakończenia stosunku pracy. Wymogiem dla skuteczności wypowiedzenia jest możliwość ustalenia przez pracownika, kiedy kończy się stosunek pracy. Wypowiedzenia w możliwie najszybszym terminie (zum nächstmöglichen Termin) jest tylko wówczas wystarczająco konkretne, gdy pracownik może ustalić, jaki okres wypowiedzenia znajduje zastosowanie (tak BAG 20.1.2016 – 6 AZR 782/14, NJW 2016, 1117). Z tego powodu zalecane jest wskazanie konkretnej daty względnie wskazówka, że wypowiedzenie następuje z zachowaniem terminów wypowiedzenia.
W razie sformułowania: „niniejszym wypowiadamy umowę o pracę z zachowaniem ustawowego terminu wypowiedzenia znajdującego zastosowanie do zawartej z Panem/Panią umowy na dzień xx.xx.xxxx”
zwrot ten podlega reinterpretacji, jeżeli wskazany termin zakończenia stosunku pracy został błędnie obliczony. Zdaniem Federalnego Sądu Pracy (BAG 15.5.2013 – 5 AZR 130/12, NZA 2013, 1076) w takich sytuacjach wiadome jest, że pracodawca chciał złożyć zwyczajne wypowiedzenie (ordentliche Kündigung) z zachowaniem terminów wypowiedzenia. Wskazanie błędnej daty nie przekreśla skuteczności wypowiedzenia, która podlega wykładni, albowiem datę zakończenia stosunku pracy można określić w oparciu o ustawowe okresy wypowiedzenia.
Natomiast większych problemów może nastręczać następujące sformułowanie:
„niniejszym wypowiadamy umowę o pracę w okresie próbnym”.
Skuteczność takiego wypowiedzenia zależy od tego, czy w umowie o pracę wskazano konkretny okres wypowiedzenia dla okresu próbnego (tak LAG Schleswig-Holstein 10.7.2014 – 5 Sa 98/14, NZA-RR 2014, 580 i n.).
Podobna sytuacja występuję w odniesieniu do wypowiedzenia „w możliwie najszybszym terminie”. Jeżeli w umowie o pracę nie zostały wskazane okresy wypowiedzenia lub nie można jednoznacznie określić znajdujących zastosowanie ustawowych okresów wypowiedzenia, wówczas takie wypowiedzenie jest nieskuteczne (BAG 20.1.2016 – 6 AZR 782/14, NJW 2016, 1117).
3. Ustawowy okres wypowiedzenia umowy o pracę w Niemczech
Pracodawcy i pracownicy mają różne okresy wypowiedzenia umowy o pracę, co może być mylące dla pracownika. Pracodawca musi przestrzegać dłuższych okresów wypowiedzenia w zależności od stażu pracy pracownika.
Pracownicy mają prawo do krótszych okresów wypowiedzenia umowy o pracę, co daje im większą elastyczność w poszukiwaniu nowego zatrudnienia.
Zachowanie odpowiedniego terminu jest kluczowe dla prawidłowego zakończenia stosunku pracy. W innym razie wypowiedzenie umowy o pracę może zostać uznane za nieskuteczne. Zwolniony pracownik będzie mógł domagać się przywrócenia do pracy względnie stosownej odprawy. Szczególna ochrona pracownika polega na tym, że po zwolnieniu z pracy w Niemczech będzie mógł zostać przywrócony do pracy i otrzyma zaległe wynagrodzenie. Wypłaty wynagrodzenia pracownik będzie mógł się domagać za cały okres, w którym pracownik nie pracował – tj. przez cały czas trwającego procesu sądowego. Wielu pracodawców z tego powodu godzi się na przyznanie odpowiedniej odprawy, ponieważ jest ona ekonomicznie lepszym rozwiązaniem niż wypłata pełnego wynagrodzenia i przywrócenie do pracy. Oferowane w tych sytuacjach rozwiązanie umowy za porozumieniem stron często nie jest dla pracownika optymalnym rozwiązaniem, ponieważ w ramach porozumienia z reguły oferowane są stanowczo zbyt niskie odprawy.
a) Umowa na okres próbny
Jeżeli został uzgodniony okres próbny, który może według prawa niemieckiego wynieść maksymalnie 6 miesięcy, stosunek pracy może zostać zakończony z zachowaniem 14-dniowego okresu wypowiedzenia. Okres ten liczy się od momentu doręczenia wypowiedzenia pracownikowi.
Wypowiedzenie nie musi być złożone na 15. dzień lub na koniec miesiąca kalendarzowego. Stosunek pracy ustaje nawet w przypadku niezdolności do świadczenia pracy z powodu choroby, a obowiązek wypłaty zasiłku chorobowego przechodzi na odpowiednią kasę chory. L4 nie blokuje skuteczności wypowiedzenia.
Skuteczne jest zatem wypowiedzenie doręczone pracownikowi nawet w ostatnim dniu okresu próbnego, przy czym w takiej sytuacji umowa o pracę kończy się po upływie 14 dni od daty doręczenia pracownikowi wypowiedzenia. Decydujące znaczenie dla liczenia okresu wypowiedzenia jest doręczenie oświadczenia o wypowiedzeniu jeszcze przed upływem okresu próbnego.
Pracodawcy niemieccy niekiedy skracają okres próbny, np. po 2 miesiącach informując pracownika o zakończeniu okresu próbnego. Pracownicy zakładają wówczas, że podlegają automatycznie ochronie Kündigungsschutzgesetz. To nie jest jednak prawdą, ponieważ ochrona zaczyna się po upływie 6 miesięcy zatrudnienia, a skrócenie okresu próbnego ma jedynie ten skutek, że okres wypowiedzenia wynosi cztery tygodnie zamiast dwóch. Przepisy ustawowe nie przewidują jeszcze w tym momencie szczególnej ochrony pracownika. Kündigungsschutzgesetz nie znajduje jeszcze zastosowania.
b) Okres wypowiedzenia w ciągu pierwszych 2 lat zatrudnienia
Jeśli nie uzgodniono okresu próbnego, obowiązuje dla pracodawcy okres wypowiedzenia wynoszący cztery tygodnie na 15. dzień lub na koniec miesiąca kalendarzowego w przypadku wypowiedzenia umowy. Okres wypowiedzenia wynosi więc nie miesiąc, lecz cztery tygodnie. Termin ten obowiązuje do momentu, gdy pracownik osiągnie dwa lata stażu pracy.
c) Okres wypowiedzenia po 2 latach zatrudnienia
Jeśli pracownik osiągnie dwuletni staż pracy lub dłuższy, okres wypowiedzenia – tylko dla pracodawcy, nie dla pracownika – jest zróżnicowany w zależności od długości zatrudnienia. Obowiązują w tym zakresie następujące reguły:
Po dwóch latach stażu pracy: jeden miesiąc na koniec miesiąca kalendarzowego,
Pięć lat stażu pracy: dwa miesiące na koniec miesiąca kalendarzowego,
Osiem lat stażu pracy: trzy miesiące na koniec miesiąca kalendarzowego,
Dziesięć lat stażu pracy: cztery miesiące na koniec miesiąca kalendarzowego,
Dwanaście lat stażu pracy: pięć miesięcy na koniec miesiąca kalendarzowego,
Piętnaście lat stażu pracy: sześć miesięcy na koniec miesiąca kalendarzowego,
Dwadzieścia pięć lat stażu pracy: siedem miesięcy na koniec miesiąca kalendarzowego.
Takie stopniowanie terminów wypowiedzenia w zależności od długości stażu w firmie dotyczy tylko okresów wypowiedzenia dla pracodawcy.
d) Okres wypowiedzenia dla pracowników
Pracownicy zgodnie z ustawą mogą jednostronnie zakończyć stosunek pracy przy zachowaniu czterotygodniowego okresu wypowiedzenia na 15. dzień lub na koniec miesiąca kalendarzowego (§ 622 ust. 1), chyba że w umowie o pracę ustalono inaczej.
e) Pracodawca nie może skrócić okresu wypowiedzenia umowy o pracę wynikającego z niemieckiego kodeksu cywilnego
Okresy wypowiedzenia dla pracodawców w umowach o pracę nie mogą być krótsze niż ustawowe minimalne okresy wypowiedzenia, a rozwiązanie umowy musi być zgodne z przepisami.
Jeśli w umowie o pracę ustalono krótszy okres wypowiedzenia, obowiązuje ustawowy okres wypowiedzenia. Czasem nie jest to złośliwość ze strony danego pracodawcy ani świadome naruszenie przepisów. Na przykład, jeśli w umowie o pracę ustalono, że okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące, jest to korzystne dla pracownika w pierwszych latach zatrudnienia, ponieważ ma on wyższy poziom ochrony przed zwolnieniem. Jednak, jeśli pracownik ma 25-letni staż pracy, ustawowy minimalny okres wypowiedzenia wynosi siedem miesięcy na koniec miesiąca kalendarzowego. W umowie o pracę nadal widnieje trzy miesiące, ale obowiązuje ustawowy minimalny okres wypowiedzenia wynoszący siedem miesięcy na koniec miesiąca kalendarzowego.
f) Okresy wypowiedzenia dla pracodawców zgodnie z układem zbiorowym pracy
Pracodawcy muszą również przestrzegać okresów wypowiedzenia wynikających z układów zbiorowych pracy, a w przypadku nadzwyczajnego wypowiedzenia umowy, muszą spełniać dodatkowe warunki. Krótsze okresy wypowiedzenia niż wynikające z układu zbiorowego nie mogą być uzgadniane w umowach o pracę. Okresy wypowiedzenia wynikające z układów zbiorowych mogą być krótsze niż te wynikające z przepisów prawa.
4. Jak liczy się terminy wypowiedzenia umowy o pracę w Niemczech?
Okres wypowiedzenia to czas pomiędzy doręczeniem wypowiedzenia a momentem, kiedy stosunek pracy ustaje. Okres wypowiedzenia liczy się od momentu doręczenia pracownikowi wypowiedzenia. Doręczenie jest zatem kluczowym momentem, istotnym dla skuteczności wypowiedzenia.
Należy zauważyć, że dzień, w którym wypowiedzenie zostanie wręczone lub doręczone, nie jest uwzględniany przy obliczaniu terminu. Okres wypowiedzenia zaczyna biec dopiero następnego dnia, zgodnie z § 187 I BGB.
Przykład: Wypowiedzenie umowy o pracę w okresie próbnym nastąpiło 1.3.2024 r. Termin zakończenia umowy po upływie 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia przypada w dniu 15.3.2024 r., w ostatnim dniu zatrudnienia.
Co istotne, przypada ostatni dzień okresu wypowiedzenia w święto lub niedzielę, nie znajduje zastosowania § 193 BGB. Wypowiedzenie nie może zostać doręczone adresatowi w dzień pracy następujący po niedzieli lub dniu wolnym od pracy.
5. Czy można wypowiedzieć umowę zawarta na czas określony?
Umowa o pracę zawarta na czas określony nie może być co do zasady wypowiedziana. Nadzwyczajne wypowiedzenie z ważnych powodów jest jednak zawsze możliwe. Zasadą jest, że umowa o pracę zawarta na czas określony wygasa jedynie poprzez upływ czasu.
Strony mogą ponadto postanowić, że umowa zawarta na czas określony będzie mogła zostać wypowiedziana z zachowaniem ustawowych terminów wypowiedzenia.
Skutecznemu zakończeniu stosunku pracy może stać na przeszkodzie Kündigungsschutzgesetz w razie spełnienia warunków jego zastosowania.
Skontaktuj się z prawnikiem w celu oceny Twojej sytuacji. Najczęstszym błędem w praktyce jest przyjmowanie bezkrytyczne wypowiedzenia umowy o pracę przez pracowników. Nieważne wypowiedzenie staje się skuteczne, jeżeli w ciągu 3 tygodni od daty doręczenia wypowiedzenia nie złożysz Kündigungsschutzklage. Jeżeli otrzymałeś wypowiedzenie, nie zwlekaj i niezwłocznie umów termin bezpłatnej konsultacji.