Wypowiedzenie Umowy o Pracę w Niemczech: Zwolnienie z Pracy z Powodu Choroby

Pracujesz w Niemczech? Masz umowę o pracę w Niemczech? Ale dostałeś wypowiedzenie, bo byłeś na zwolnieniu chorobowym? Chcesz się dowiedzieć, czy wypowiedzenie jest skuteczne i co możesz zrobić? Przeczytaj nasz artykuł!

Kiedy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę w Niemczech?

Zgodnie z Kündigungsschutzgesetz (KSchG) pracodawca może wypowiedzieć stosunek pracy pracownikowi wyłącznie wtedy, gdy istnieją przyczyny leżące po stronie pracownika (tzw. przyczyny osobiste) lub związane z jego zachowaniem (tzw. przyczyny zachowawcze), albo z powodu pilnych potrzeb przedsiębiorstwa, które uniemożliwiają dalsze zatrudnianie pracownika (tzw. przyczyny zakładowe).

Zwolnienie z powodu choroby jest jedną z najczęstszych powodów zwolnienia z przyczyn osobistych, pod warunkiem że niezdolność do pracy trwa co najmniej przez określony czas. Chodzi o sytuację, kiedy pracodawca zwalnia pracownika z powodu choroby, bo ten nie jest w stanie wykonywać swoich obowiązków wynikających z umowy o pracę.

Przesłanki zwolnienia z pracy z powodu choroby

Przesłanki zwolnienia z powodu choroby określa ustawa o ochronie przed zwolnieniem (KSchG) oraz orzecznictwo, które doprecyzowało warunki, które muszą zostać spełnione, aby zwolnienie z pracy w Niemczech z powodu choroby było skuteczne.

W tym miejscu należy jednak podkreślić, że wypowiedzenie umowy o pracę z przyczyn zdrowotnych jest wyjątkową sytuacją i tylko w rzadkich nielicznych przypadkach będzie skuteczne, gdy spełnione są co najmniej minimalne warunki określone przez prawo.

Jeśli pracownik podlega przepisom ustawy o ochronie przed zwolnieniem, zwolnienie z powodu choroby jest zasadniczo uzasadnione w trzech przypadkach:

• Długotrwała choroba: gdy w momencie wypowiedzenia nie można przewidzieć, czy i kiedy pracownik odzyska zdolność do pracy, a z przyczyn zakładowych przez pracodawcę konieczne jest ponowne obsadzenie stanowiska.

• ·  Częste krótkie choroby w przeszłości oraz uzasadnione przypuszczenie, że stan zdrowia nie poprawi się w przyszłości, co oznacza dalsze częste nieobecności.

• ·       Spadek zdolności do pracy z powodu choroby.

W każdym przypadku konieczna jest negatywna prognoza oraz znaczące naruszenie interesów przedsiębiorstwa. Zwolnienie jest ostatecznością (ultima ratio), więc przed jego dokonaniem należy rozważyć wszelkie możliwe alternatywy zatrudnienia. Ostatecznie należy przeprowadzić szczegółową analizę interesów.

Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech z powodu długotrwałej choroby.

Zwyczajne wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem terminów wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby jest ostatecznym środkiem, gdy pracodawca nie jest w stanie wdrożyć działań tymczasowych (np. zatrudnienia pracowników tymczasowych, zagwarantować nadgodzin, przeorganizować personel). Jest to przypadek, kiedy na podstawie obiektywnych okoliczności w momencie otrzymania wypowiedzenia stosunku pracy można przewidzieć długotrwałą niezdolność do pracy pracownika, a ta niepewność prowadzi do nieakceptowalnych obciążeń biznesowych lub ekonomicznych po stronie pracodawcy.

Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego (BAG) z 29.04.1999 r. przyjmuje się, że pracownicy, którzy są chorzy co najmniej 2 lata, szczególnie w małych i średnich przedsiębiorstwach, muszą liczyć się z możliwością zwolnienia z powodu znaczących obciążeń interesów przedsiębiorstwa.

Częste krótkie choroby pracownika

Zasadność społeczna wypowiedzenia z powodu częstych krótkich chorób jest oceniana przez sąd w trzech etapach:

a)     Obawa dalszych chorób: ustalenie, czy w momencie otrzymania wypowiedzenia istniały obiektywne fakty uzasadniające obawę dalszych chorób. Częste krótkie choroby w przeszłości mogą sugerować podobne problemy w przyszłości, na co pracodawca może się powołać. To wówczas po stronie pracownika pojawia się ciężar wykazania, że należy liczyć się z jego powrotem do zdrowia w najbliższym czasie.

b)     Znaczące naruszenie interesów przedsiębiorstwa: przewidywane nieobecności muszą prowadzić do poważnych zakłóceń w działalności przedsiębiorstwa, które nie mogą zostać zrekompensowane działaniami tymczasowymi (np. zatrudnienie pracowników tymczasowych). Jako znaczące zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu należy kwalifikować, m. in. wstrzymanie produkcji, zatrzymanie maszyn czy spadek produkcji wynikający z konieczności włączania dopiero co przeszkolonych pracowników tymczasowych albo dużo obciążenie pozostałych pracowników.

c)     Analiza interesów: Należy zbadać, czy obciążenia te są na tyle poważne, że pracodawca nie może ich dłużej akceptować. Przy ocenie interesów należy uwzględnić, czy choroby mają związek z warunkami pracy, jak długo trwało zatrudnienie bez zakłóceń, a także wiek i sytuację rodzinną pracownika. W tym punkcie należy również rozważyć, czy istnieją również inne możliwości niż wypowiedzenie umowy.

W okresie choroby kluczowy jest również okres 6 tygodni. Jeśli pracownik jest w ciągu roku niezdolny do pracy przez co najmniej 6 tygodni nieprzerwanie lub wielokrotnie, pracodawca, zgodnie z § 167 ust. 2 zd. 1 SGB IX, w porozumieniu z zainteresowanym pracownikiem oraz przedstawicielstwem pracowników, musi wyjaśnić, w jaki sposób można przezwyciężyć niezdolność do pracy oraz jakie świadczenia lub pomoc mogą zapobiec ponownej niezdolności do pracy i jak można zachować miejsce pracy.

Jeśli dojdzie do wypowiedzenia umowy o pracę bez wcześniejszego przeprowadzenia tego zarządzania integracyjnego, nie skutkuje to automatycznie nieważnością wypowiedzenia. Przeprowadzenie zarządzania integracyjnego nie jest formalnym warunkiem skuteczności wypowiedzenia z przyczyn związanych z chorobą. Przepis ten nie jest jednak jedynie deklaracją programową. Jeśli pracodawca nie przeprowadzi zarządzania integracyjnego, może to mieć wpływ na obowiązek przedstawienia dowodów i ciężar dowodu w ramach oceny skutków znacznych nieobecności w pracy.

Nadzwyczajne zwolnienie z pracy

Nadzwyczajne, natychmiastowe zwolnienie z powodu choroby może być tylko w wyjątkowych przypadkach, gdy dalsze zatrudnienie pracownika jest co najmniej nie do zaakceptowania. Sąd Najwyższy uznał, że częste krótkie choroby mogą uzasadniać zwolnienie nadzwyczajne, jeśli prognozy wskazują na znaczne koszty utrzymania pracownika.

 Czy pracodawca w Niemczech musi płacić wynagrodzenie w czasie choroby?

Roszczenie o 6-tygodniową kontynuację wypłaty wynagrodzenia nie zostaje naruszone przez fakt, że pracodawca wypowiedział stosunek pracy z powodu niezdolności do pracy. Jeśli stosunek pracy kończy się przed upływem 6-tygodniowego okresu bez konieczności wypowiedzenia (np. w przypadku umowy na czas określony) lub wskutek wypowiedzenia z innych niż wyżej wskazane powodów, prawo do kontynuacji wypłaty wynagrodzenia kończy się wraz z zakończeniem stosunku pracy.